Make your own free website on Tripod.com
การจัดทำข้อบังคับฯ
http://www.geocities.com/Tokyo/Shrine/8819/index.htm

การเปลี่ยนแปลงข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานที่เป็นผลเปลี่ยนแปลงสภาพการจ้าง
ข้อควรรู้เกี่ยวกับข้อตกลง และเกี่ยวกับสภาพการจ้าง


1. สภาพการจ้าง

หมายความถึง เงื่อนไขการจ้างหรือการทำงาน กำหนดวันและเวลาหรือประโยชน์ของนายจ้างอันเกี่ยวกับการจ้าง
และลูกจ้างอันเกี่ยวกับการจ้างหรือการทำงาน (มาตรา 5)
2. ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง
หมายความถึง ข้อตกลงระหว่างนายจ้างกับลูกจ้างหรือระหว่างนายจ้างหรือสมาคมนายจ้างกับสหภาพแรงงานเกี่ยวกับ
สภาพการจ้าง (มาตรา 5)
3. ห้ามทำสัญญาขัดแย้ง
เมื่อข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างมีผลบังคับใช้แล้ว ห้ามมิให้นายจ้างทำสัญญาจ้างแรงงานกับลูกจ้างหรือขัดแย้งกับ
ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง เว้นแต่สัญญาจ้างแรงงานนั้นเป็นคุณแก่ลูกจ้างยิ่งกว่า (มาตรา 20)
4. การแก้ไขข้อตกลง
การเรียกร้องให้มีการกำหนดข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างหรือแก้ไขเพิ่มเติมข้อตกลงเกี่ยวกับสถาพการจ้าง
นายจ้างหรือลูกจ้างต้องแจ้งข้อเรียกร้องเป็นหนังสือให้อีกฝ่ายหนึ่งทราบ (ม.13)

* *อะไรบ้างที่เป็นสภาพการจ้าง
1. ข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน เป็นข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง (2437/2525)
2. กรณีเป็นที่สงสัยว่ามีข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างหรือไม่ ให้ถือว่าข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานเป็นข้อตกลง
เกี่ยวกับสภาพการจ้าง (มาตรา 10)
3. ระเบียบที่นายจ้างประกาศ ใช้นั้นเป็นข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง (556-557/2529)
4. คำสั่งนายจ้าง เป็นข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง (277/2530)
5. คู่มือพนักงาน เป็นข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง (3862/2530)
6. ประกาศของนายจ้าง เป็นข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง (3635/2525)
7. ใบสมัครงาน เป็นข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง (3140/2530)


ปัญหาการเปลี่ยนแปลงข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน
การแก้ไขเพิ่มเติมข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานที่เป็นผลเปลี่ยนแปลงสภาพการจ้างตาม กฏหมายเป็นเรื่องที่ต้องระวัง
เนื่องจากมีข้อกำหนดของกฏหมายและแนวคำพิพากษาของศาลฏีกาอยู่ไม่น้อย เช่น
1. เมื่อข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างมีผลบังคับใช้แล้ว ห้ามทำสัญญาขัดหรือแย้งเพราะจะเป็นการผิดต่อมาตรา 20
2. นายจ้างเปลี่ยนแปลงแก้ไขข้อบังคับโดยพลการแม้มีข้อบังคับเดิมแต่ในส่วนที่เกี่ยวกับบำเหน็จไม่เป็นคุณแก่ลูกจ้าง
ดังนั้น ข้อบังคับในส่วนที่เกี่ยวกับบำเหน็จจึงไม่มีผล (1373/2527)
3. แม้จำเลยได้เชิญพนักงานทุกคนรวมทั้งโจทย์เข้าฟังคำชี้แจงหลังจากวันประกาศใช้ข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานฉบับใหม่
แล้วและไม่มีพนักงานผู้ใดโต้แย้งการประกาศใช้ข้อบังคับดังกล่าวก็ตามก็ถือไม่ได้ว่าพนักงานทุกคนรวมทั้งโจทย์ได้ให้ความยินยอมแล้ว
เมื่อข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานได้มีการแก้ไขเปลี่ยนแปลงโดยมิได้ดำเนินไปตามขั้นตอน
ตาม พ.ร.บ. แรงงานสัมพันธ์ พ.ศ.2518 จึงไม่มีผลใช้บังคับเพราะไม่เป็นคุณแก่โจทย์ (2498/2529)
4. การตกลงไม่ชอบ ไม่มีผลใช้บังคับ เช่น ต่ำลง ไม่นำค่าครองชีพ ซึ่งเป็นค่าจ้างมาคำนวณค่าล่วงเวลา เป็นต้น (2890/2525)
5. ข้อบังคับที่นายจ้างแก้ไขใหม่ ทำให้สิทธิที่มีอยู่ตามข้อบังคับเดิมลดลงไป เมื่อนายจ้างแก้ไขโดยลูกจ้างมิได้ยินยอมด้วย
จึงไม่ผูกพันลูกจ้าง สิทธิของลูกจ้างจึงมีอยู่ตามข้อบังคับฉบับเดิม (2541/2533)


การแก้ไขข้อตกลงหรือข้อบังคับที่ทำแล้วไม่มีปัญหา

1. ระเบียบที่นายจ้างประกาศใช้บังคับเองแม้จะเป็นข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างตามมาตรา 10
แต่ไม่อยู่ในบังคับของมาตรา 20 นายจ้างและลูกจ้างทำสัญญาจ้างแรงงานให้มีผลบังคับแตกต่างไปจาก
ระเบียบดังกล่าวได้ (4208/2530)
2. ระเบียบที่นายจ้างประกาศใช้ขึ้นเองไม่ได้เกิดจากการแจ้งข้อเรียกร้องนั้น นายจ้างแก้ไขเพิ่มเติมและให้ใช้บังคับ
แก่ลูกจ้างใหม่ที่เข้าทำงานภายหลังได้
3. การที่นายจ้างแก้ไขข้อบังคับต่างๆ ลูกจ้างทุกคนหาได้ทักท้วงหรือโต้แย้งคัดค้านไม่ ตรงกันข้ามกับยอมรับผลจากการแก้ไข
ข้อบังคับด้วยดีตลอดมาจึงมีผลใช้บังคับได้ (4046/2532)
4. การแก้ไขเพิ่มเติมวินัยการทำงานให้กิจการของนายจ้างเป็นไปโดยมีประสิทธิภาพและเพื่อให้เกิดความปลอดภัย
หรือความสงบเรียบร้อยในสถานประกอบการ นายจ้างย่อมมีอำนาจกระทำได้เสมอ (4208/2530)


สรุปวิธีแก้ไขข้อบังคับที่เป็นผลเปลี่ยนแปลงสภาพการจ้าง

1. ต้องแจ้งข้อเรียกร้องตามมาตรา 13 และเจรจากันตามมาตรา 16 อย่างไรก็ตาม ในทางปฏิบัตินายจ้างมักไม่ใช้วิธีนี้
เพราะจะต้องมีการเจรจาและมีข้อตกลงซึ่งจะมีผลทำให้มีการเจรจากันไปเรื่อยๆ ซึ่งเท่ากับว่าเป็นการเปลี่ยนรูปแบบ
การแรงงานสัมพันธ์ในสถานประกอบการ ดังนั้น นายจ้างซึ่งมักไม่ติดใจที่จะแก้ไขหรือใช้วิธีอื่นแทน เช่น ทำสัญญายอมเป็นรายบุคคล
เป็นต้น และบางรายอาจใช้วิธีประกาศฝ่ายเดียวในรูปแบบระเบียบปฏิบัตินโยบาย หรือคำสั่งซึ่งมีทั้งปัญหาและไม่มีปัญหาข้อโต้แย้ง
2. สำหรับข้อกำหนดของ พ.ร.บ. คุ้มครองแรงงานฉบับใหม่เกือบทั้งหมดเป็นคุณแก่ลูกจ้าง ดังนั้น การแก้ไขจึงไม่น่าเป็นปัญหา
และทำฝ่ายเดียวได้ ยกเว้นกรณีสภาพการจ้างของนายจ้างดีกว่าข้อกำหนดของ พ.ร.บ. ฉบับใหม่ เช่นบางรายอาจเคยจ่ายร้อยละ 75
ของค่าจ้างกรณีที่มีการปิดกิจการบางส่วนหรือทั้งหมดในขณะที่ พ.ร.บ. ฉบับใหม่กำหนดไว้เพียงร้อยละ 50 เป็นต้น
ดังนั้น นายจ้างควรจะต้องทำการเปรียบเทียบสภาพการจ้างที่มีอยู่กับข้อกำหนดของ พ.ร.บ. ฉบับใหม่


Go to top
Menu | Previous | Next

การจัดทำข้อบังคับฯ ให้สอดคล้องกับ พ.ร.บ. คุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541
by Suttipong Duanglertvisetkul
e-mail me : pong_10@hotmail.com
ICQ : UIN 13381694